Die Gesundheitsprämie – Ist sie überhaupt zulässig?

In den Medien wird die sogenannte „Gesundheitsprämie“ im Bereich des Arbeitsrechts diskutiert, wobei die Ansichten vor allem bezüglich des eigentlichen Zwecks der Gesundheitsprämie auseinandergehen. Während die einen Stimmen sagen, durch die Gesundheitsprämie sollen die Mitarbeiter belohnt werden, die niemals oder sehr selten pro Jahr krankgeschrieben sind, behaupten andere, es solle versucht werden insbesondere den Missbrauch der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall einzuschränken. Im Mittelstand trifft man solche Prämien öfter an, in Großkonzernen stellen sie jedoch eher eine Ausnahme dar. Oft liest man, dass die Gefahr bestünde, dass Mitarbeiter sich angeschlagen oder sogar krank zur Arbeit schleppen würden, andere Mitarbeiter vielleicht sogar anstecken und das nur, um diese Prämie nicht zu verlieren. Andere meinen hingegen, endlich würden die ehrlichen Mitarbeiter belohnt, denn die Mitarbeiter, die auf Kosten einer Krankschreibung „blau machen“ schaden sowohl dem Betrieb als auch den Kollegen, die das Fehlen dann durch Mehrarbeiten ausgleichen müssten. Aber unabhängig davon, welchen Zweck man der Gesundheitsprämie zuordnet und wie man diesen bewertet, stellt sich die Frage, in welcher Form die Einführung einer solchen Gesundheitsprämie zulässig wäre?

Die Voraussetzungen einer Gesundheitsprämie

Eine zulässige Gesundheitsprämie stellt immer eine Sondervergütung dar, das heißt sie ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, die nicht für einzelne Zeitabschnitte in regelmäßiger Wiederholung erbracht, sondern zusätzlich gewährt wird. Diese wird den Arbeitnehmern unter dem Vorbehalt gewährt, dass eine Kürzung dieser Leistung für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit erfolgt. Doch wie hoch darf die Kürzung dieser versprochenen Prämie pro Tag, den man aufgrund von Krankheit ausfällt, sein? Innerhalb welcher Grenzen diese Kürzung erfolgen kann regelt § 4a EntFG. Die gesetzliche Obergrenze pro Tag liegt in der Summe von einem Viertel des Betrages an Arbeitsentgelt, die der Arbeitnehmer im Jahresdurchschnitt an einem Tag verdient. Das bedeutet konkret: Zunächst ist das Entgelt zu bestimmen, dass in einem bestimmten Zeitraum verdient worden ist. Ausgehend von dieser Summe kann nun der arbeitstägliche Verdienst berechnet werden. Ein Viertel dieses Tagesverdienstes bildet nun die Obergrenze der Kürzung pro Krankheitstag.

 

Kann eine Kürzung für jede Art von krankheitsbedingter Fehlzeit erfolgen?

§ 4a EntFG regelt nur die Kürzung für krankheitsbedingte Fehlzeiten. Dabei kommt es jedoch auf die Ursache der Krankheit nicht an. Nach dem Gesetzeswortlaut besteht daher sogar eine Kürzungsmöglichkeit bei Arbeitsunfällen, eine bloße Arbeitsverhinderung nach § 616 BGB begründet hingegen keine Kürzung. Dasselbe gilt für eine Kürzung bei mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverboten.

Haben tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelung gegenüber dieser gesetzlichen Bestimmung Vorrang?

Das Gesetz beinhaltet keine ausdrückliche Regelung für Vorschriften in Tarifverträgen; es ist daher eine verfassungskonforme Auslegung geboten. Man geht jedoch davon aus, dass, enthält ein Tarifvertrag eine anderweitige Obergrenze für die Kürzung, diese Regelung den Vorrang hat und das unabhängig davon, ob sich diese für den Arbeitnehmer günstiger oder ungünstiger gestaltet. Im Individualarbeitsrecht hingegen ist davon auszugehen, dass im Arbeitsvertrag geregelte andere Kürzungsmöglichkeiten dann als unwirksam anzusehen sind, wenn sie sich für den Arbeitnehmer ungünstig gestalten.

Darüber, wie eine Gesundheitsprämie in Ihrem Unternehmen in zulässiger Art und Weise eingeführt werden kann, berät Sie Herr Rechtsanwalt Hans-Jörg Briest mit seinem Team gern in einem persönlichen Gespräch.

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