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Mit dem neuen Urteil des Europäischen Gerichtshof zur Zeiterfassung wurde die Arbeitswelt aufgerüttelt. Diskutiert wird seither vor allem über die praktischen Folgen, die die Umsetzung in Deutschland mit sich bringen wird.

Auslöser war, dass die spanische Gewerkschaft CCO gegen die Deutsche Bank in Spanien vor dem Nationalen Gerichtshof Spaniens geklagt hatte. Die Arbeitnehmervertreter der Gewerkschaft wollten die Deutsche Bank verpflichten, die geleisteten Stunden ihrer Arbeitnehmer vollständig zu erfassen, denn durch die Dokumentierung der gesamten Arbeitszeit würde die Einhaltung der vorgesehenen Arbeitszeit sichergestellt und gleichzeitig die Zahl der Überstunden korrekt ermittelt werden.  Der Nationale Gerichtshof des Landes legte den Streit dem EuGH vor, welcher die Auffassung der Kläger bestätigte. Die Richter in Luxemburg urteilten im Sinne der EU-Arbeitszeitrichtlinie und der Grundrechtecharta der Europäischen Union (AZ: C-55/18): Die Arbeitszeit muss zum Schutz der Arbeitnehmer vollständig erfasst werden. Nur so könne "das Grundrecht eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten" sichergestellt werden, begründete der EuGH die Entscheidung.  Dabei soll den einzelnen Ländern die genaue Ausgestaltung überlassen bleiben. Es sei erlaubt, auf Besonderheiten eines Tätigkeitsbereichs und "Eigenheiten bestimmter Unternehmen" einzugehen, beispielsweise die Größe eines Unternehmens, welche bei der Entscheidung für ein Erfassungssystem ausschlaggebend ist.

In Hinblick auf die praktische Umsetzung, stellen sich jedoch neben den Vorteilen für Arbeitnehmer in Bezug auf die tatsächliche Arbeitszeit, inklusive geleisteter Überstunden, vor allem problematische Fragen bezüglich der vollständigen Erfassung jeglicher Arbeitszeit -  denn in manchen Berufen scheint es gar nicht so einfach festzulegen, was als Arbeitszeit gilt. Der DGB schlägt für diese Problematik folgende Definition vor: "Alles, was ich mache, um das betriebliche Interesse meines Arbeitgebers zu befriedigen, ist Arbeit und als solche zu erfassen." Ebenso könnte die Zeiterfassung von flexiblen Arbeitszeiten, beispielsweise dem Konzept „Homeoffice“, für Arbeitnehmer zukünftig ein Problem darstellen. Der Bundesverband Deutsche Startups warnte: "Die Flexibilität, die Arbeitnehmer selbst einfordern, wird durch solche Vorgaben eingeschränkt."

 


In den Medien wird die sogenannte „Gesundheitsprämie“ im Bereich des Arbeitsrechts diskutiert, wobei die Ansichten vor allem bezüglich des eigentlichen Zwecks der Gesundheitsprämie auseinandergehen. Während die einen Stimmen sagen, durch die Gesundheitsprämie sollen die Mitarbeiter belohnt werden, die niemals oder sehr selten pro Jahr krankgeschrieben sind, behaupten andere, es solle versucht werden insbesondere den Missbrauch der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall einzuschränken. Im Mittelstand trifft man solche Prämien öfter an, in Großkonzernen stellen sie jedoch eher eine Ausnahme dar. Oft liest man, dass die Gefahr bestünde, dass Mitarbeiter sich angeschlagen oder sogar krank zur Arbeit schleppen würden, andere Mitarbeiter vielleicht sogar anstecken und das nur, um diese Prämie nicht zu verlieren. Andere meinen hingegen, endlich würden die ehrlichen Mitarbeiter belohnt, denn die Mitarbeiter, die auf Kosten einer Krankschreibung „blau machen“ schaden sowohl dem Betrieb als auch den Kollegen, die das Fehlen dann durch Mehrarbeiten ausgleichen müssten. Aber unabhängig davon, welchen Zweck man der Gesundheitsprämie zuordnet und wie man diesen bewertet, stellt sich die Frage, in welcher Form die Einführung einer solchen Gesundheitsprämie zulässig wäre?

Die Voraussetzungen einer Gesundheitsprämie

Eine zulässige Gesundheitsprämie stellt immer eine Sondervergütung dar, das heißt sie ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, die nicht für einzelne Zeitabschnitte in regelmäßiger Wiederholung erbracht, sondern zusätzlich gewährt wird. Diese wird den Arbeitnehmern unter dem Vorbehalt gewährt, dass eine Kürzung dieser Leistung für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit erfolgt. Doch wie hoch darf die Kürzung dieser versprochenen Prämie pro Tag, den man aufgrund von Krankheit ausfällt, sein? Innerhalb welcher Grenzen diese Kürzung erfolgen kann regelt § 4a EntFG. Die gesetzliche Obergrenze pro Tag liegt in der Summe von einem Viertel des Betrages an Arbeitsentgelt, die der Arbeitnehmer im Jahresdurchschnitt an einem Tag verdient. Das bedeutet konkret: Zunächst ist das Entgelt zu bestimmen, dass in einem bestimmten Zeitraum verdient worden ist. Ausgehend von dieser Summe kann nun der arbeitstägliche Verdienst berechnet werden. Ein Viertel dieses Tagesverdienstes bildet nun die Obergrenze der Kürzung pro Krankheitstag.

 

Kann eine Kürzung für jede Art von krankheitsbedingter Fehlzeit erfolgen?

§ 4a EntFG regelt nur die Kürzung für krankheitsbedingte Fehlzeiten. Dabei kommt es jedoch auf die Ursache der Krankheit nicht an. Nach dem Gesetzeswortlaut besteht daher sogar eine Kürzungsmöglichkeit bei Arbeitsunfällen, eine bloße Arbeitsverhinderung nach § 616 BGB begründet hingegen keine Kürzung. Dasselbe gilt für eine Kürzung bei mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverboten.

Haben tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelung gegenüber dieser gesetzlichen Bestimmung Vorrang?

Das Gesetz beinhaltet keine ausdrückliche Regelung für Vorschriften in Tarifverträgen; es ist daher eine verfassungskonforme Auslegung geboten. Man geht jedoch davon aus, dass, enthält ein Tarifvertrag eine anderweitige Obergrenze für die Kürzung, diese Regelung den Vorrang hat und das unabhängig davon, ob sich diese für den Arbeitnehmer günstiger oder ungünstiger gestaltet. Im Individualarbeitsrecht hingegen ist davon auszugehen, dass im Arbeitsvertrag geregelte andere Kürzungsmöglichkeiten dann als unwirksam anzusehen sind, wenn sie sich für den Arbeitnehmer ungünstig gestalten.

Darüber, wie eine Gesundheitsprämie in Ihrem Unternehmen in zulässiger Art und Weise eingeführt werden kann, berät Sie Herr Rechtsanwalt Hans-Jörg Briest mit seinem Team gern in einem persönlichen Gespräch.


In Deutschland hat jeder Arbeitnehmer das Recht, sich in einem Kalenderjahr an mindestens 24 Werktagen bezahlten Urlaub zu nehmen.