English version


Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat auch in diesem Jahr wieder bemerkenswerte Urteile gefällt. Nachstehend zeigen wir Ihnen die Highlights des Jahres 2019 auf – die acht wichtigsten Entscheidungen und deren Auswirkungen auf das normale (Arbeits-)Leben haben.

Die hier zitierten Urteile des BAG aus diesem Jahr spiegeln vor allem die gute wirtschaftliche Lage Deutschlands wider. So werden primär Fälle zum Thema Urlaub und weniger um solche, die Kündigungen oder ähnliche unerfreuliche Themen behandelt. Festgehalten werden kann jedenfalls, dass das BAG seine eigene Rechtsprechung mehrmals geändert hat.


Arbeitgeber entscheiden oftmals im Rahmen ihres ihnen zustehenden Weisungsrechts darüber, wo sie ihre Arbeitnehmer einsetzen. Einige dieser Versetzungen sind allerdings aufgrund einer Vielzahl von individuellen Aspekten unwirksam und der Arbeitnehmer kehrt an seinen ursprünglichen Arbeitsplatz zurück. In diesem Zusammenhang stellt sich dann notwendigerweise die Frage, wer für den Schaden aufkommt, der dem Arbeitnehmer möglicherweise durch diese Versetzung entstanden ist und in welcher Höhe dieser Schaden zu beziffern ist.

Das Bundesarbeitsgericht als höchste Instanz im Arbeitsrecht hatte sich in seiner jüngsten Entscheidung (Az.: 8 AZR 125/18) mit einem solchen Fall zu befassen, also ob einem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Schadensersatz im Falle einer unwirksamen Versetzung zusteht.

Das Bundesarbeitsgericht kam zu der Entscheidung, dass im Fall einer unwirksamen Versetzung des Arbeitnehmers, derjenige Arbeitnehmer unter Umständen Schadensersatz vom Arbeitgeber verlangen kann. Dabei sind für die Schadensschätzung nach § 287 ZPO die Regelungen des Justizvergütungs- und entschädigungsgesetzes (JVEG) anzuwenden. Hiernach ist für jeden gefahrenen Kilometer ein Kilometergeld in Höhe von 0,30 € zu zahlen.

Die Entscheidung geht aus dem folgenden Sachverhalt hervor:

Der langjährig bei der Beklagten am Betriebssitz in Hessen beschäftigte Kläger wurde für mindestens zwei Jahre, ggf. auch länger, in die Niederlassung in Sachsen versetzt. Gegen diese Versetzung erhob der Kläger zwar Klage, kam der Versetzung aber dennoch nach. Auch nachdem das Landesarbeitsgericht die Versetzung für unwirksam erklärte, arbeitete der Kläger weitere vier Monate in Sachsen. Für den zurückzulegenden wöchentlichen Weg zwischen seinem Hauptwohnsitz Hessen und der Wohnung in Sachsen nutzte der Kläger seinen privaten Pkw. Mit der Klage gegen die Versetzung hat der Kläger auch Ersatz der Fahrtkosten für die vier Monate nach der vom Gericht für unzulässig erklärten Versetzung verlangt.

Dieser Klage hat das Arbeitsgericht in ihrer Entscheidung stattgegeben. Mit der Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht entschieden bei der zu erstattenden Fahrtkosten die Regelungen der Trennungsgeldverordnung (TGV) heranzuziehen. Jedoch hatte die Revision des Klägers vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Heranzuziehen sind die Regelungen des JVEG und nicht die Bestimmungen der TGV. Somit hatte der Kläger für die genannten vier Monat Anspruch auf Zahlung in Höhe von 0,30 € für jeden gefahrenen Kilometer.

Dies gilt in der Folge möglicherweise auch für andere unwirksame Versetzungen, wobei jeder Fall einer individuellen Prüfung bedarf. Herr Rechtsanwalt Hans-Jörg-Briest und sein Team am Standort Berlin berät und unterstützt Sie gern bei der Durchsetzung ihrer Ansprüche im Arbeitsrecht und auch bei anderen arbeitsgerichtlichen Prozessen.


Im Arbeitsrecht erfüllt eine Freistellung in einem gerichtlichen Vergleich den Anspruch auf Freizeitausgleich eines Arbeitnehmers nur dann, wenn deutlich wird, dass auch ein Positivsaldo des Arbeitnehmers ausgeglichen werden soll. Dazu geht aus einer jüngsten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (AZ.: 5 AZR 578/18) hervor, dass eine Klausel, wonach der Arbeitnehmer unwiderruflich von der Arbeitsleistungspflicht freigestellt wird, dem nicht genügt.

In dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall handelte es sich um folgenden Sachverhalt:

Die Klägerin war bei der Beklagten beschäftigt und wurde von ihr fristlos gekündigt. Daraufhin schlossen die Parteien im Kündigungsschutzprozess einen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Arbeitgeberkündigung mit Ablauf der entsprechenden First endete. Bis dahin wurde die Klägerin von der Pflicht zur Arbeitsleistungserbringung unter Fortzahlung der vereinbarten Vergütung freigestellt. Der geschlossene Vergleich enthielt jedoch keine entsprechende Abgeltungs- bzw. Ausgleichsklausel. Mit Ende des Arbeitsverhältnisses verlangte die Klägerin Abgeltung ihrer auf dem Arbeitskonto vorhandenen Gutsstunden.

In ihrer Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht der Klage stattgegeben. Sind bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers vorhanden, welche nicht mehr durch Freizeit vom Arbeitgeber ausgeglichen werden können, so sind diese vom Arbeitgeber in Geld abzugelten.

Die Freistellung des Arbeitsnehmers in einem gerichtlichen Verfahren ist nur dann zur Erfüllung des Anspruchs auf Freizeitausgleich zum Abbau von Gutsstunden geeignet, wenn es für den Arbeitnehmer erkennbar war, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu diesem Zweck von der Arbeitspflicht freistellen möchte.

Daran fehlte es in dem vorliegenden Fall, da in dem geschlossenen Vergleich weder ausdrücklich noch konkludent deutlich festgehalten wurde, dass die Freistellung auch dem Abbau des Arbeitszeitkontos dienen bzw. mit ihr der Freistellungsanspruch aus dem Arbeitszeitkonto erfüllt sein soll.

Herr Rechtsanwalt Hans-Jörg-Briest und sein Team am Standort Berlin berät und unterstützt Sie gern bei der Erstellung und Prüfung von Kündigungen, bei sich hieraus ergebenden Problemen und auch bei arbeitsgerichtlichen Prozessen.


Mit dem neuen Urteil des Europäischen Gerichtshof zur Zeiterfassung wurde die Arbeitswelt aufgerüttelt. Diskutiert wird seither vor allem über die praktischen Folgen, die die Umsetzung in Deutschland mit sich bringen wird.

Auslöser war, dass die spanische Gewerkschaft CCO gegen die Deutsche Bank in Spanien vor dem Nationalen Gerichtshof Spaniens geklagt hatte. Die Arbeitnehmervertreter der Gewerkschaft wollten die Deutsche Bank verpflichten, die geleisteten Stunden ihrer Arbeitnehmer vollständig zu erfassen, denn durch die Dokumentierung der gesamten Arbeitszeit würde die Einhaltung der vorgesehenen Arbeitszeit sichergestellt und gleichzeitig die Zahl der Überstunden korrekt ermittelt werden.  Der Nationale Gerichtshof des Landes legte den Streit dem EuGH vor, welcher die Auffassung der Kläger bestätigte. Die Richter in Luxemburg urteilten im Sinne der EU-Arbeitszeitrichtlinie und der Grundrechtecharta der Europäischen Union (AZ: C-55/18): Die Arbeitszeit muss zum Schutz der Arbeitnehmer vollständig erfasst werden. Nur so könne "das Grundrecht eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten" sichergestellt werden, begründete der EuGH die Entscheidung.  Dabei soll den einzelnen Ländern die genaue Ausgestaltung überlassen bleiben. Es sei erlaubt, auf Besonderheiten eines Tätigkeitsbereichs und "Eigenheiten bestimmter Unternehmen" einzugehen, beispielsweise die Größe eines Unternehmens, welche bei der Entscheidung für ein Erfassungssystem ausschlaggebend ist.

In Hinblick auf die praktische Umsetzung, stellen sich jedoch neben den Vorteilen für Arbeitnehmer in Bezug auf die tatsächliche Arbeitszeit, inklusive geleisteter Überstunden, vor allem problematische Fragen bezüglich der vollständigen Erfassung jeglicher Arbeitszeit -  denn in manchen Berufen scheint es gar nicht so einfach festzulegen, was als Arbeitszeit gilt. Der DGB schlägt für diese Problematik folgende Definition vor: "Alles, was ich mache, um das betriebliche Interesse meines Arbeitgebers zu befriedigen, ist Arbeit und als solche zu erfassen." Ebenso könnte die Zeiterfassung von flexiblen Arbeitszeiten, beispielsweise dem Konzept „Homeoffice“, für Arbeitnehmer zukünftig ein Problem darstellen. Der Bundesverband Deutsche Startups warnte: "Die Flexibilität, die Arbeitnehmer selbst einfordern, wird durch solche Vorgaben eingeschränkt."

 


In den Medien wird die sogenannte „Gesundheitsprämie“ im Bereich des Arbeitsrechts diskutiert, wobei die Ansichten vor allem bezüglich des eigentlichen Zwecks der Gesundheitsprämie auseinandergehen. Während die einen Stimmen sagen, durch die Gesundheitsprämie sollen die Mitarbeiter belohnt werden, die niemals oder sehr selten pro Jahr krankgeschrieben sind, behaupten andere, es solle versucht werden insbesondere den Missbrauch der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall einzuschränken. Im Mittelstand trifft man solche Prämien öfter an, in Großkonzernen stellen sie jedoch eher eine Ausnahme dar. Oft liest man, dass die Gefahr bestünde, dass Mitarbeiter sich angeschlagen oder sogar krank zur Arbeit schleppen würden, andere Mitarbeiter vielleicht sogar anstecken und das nur, um diese Prämie nicht zu verlieren. Andere meinen hingegen, endlich würden die ehrlichen Mitarbeiter belohnt, denn die Mitarbeiter, die auf Kosten einer Krankschreibung „blau machen“ schaden sowohl dem Betrieb als auch den Kollegen, die das Fehlen dann durch Mehrarbeiten ausgleichen müssten. Aber unabhängig davon, welchen Zweck man der Gesundheitsprämie zuordnet und wie man diesen bewertet, stellt sich die Frage, in welcher Form die Einführung einer solchen Gesundheitsprämie zulässig wäre?

Die Voraussetzungen einer Gesundheitsprämie

Eine zulässige Gesundheitsprämie stellt immer eine Sondervergütung dar, das heißt sie ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, die nicht für einzelne Zeitabschnitte in regelmäßiger Wiederholung erbracht, sondern zusätzlich gewährt wird. Diese wird den Arbeitnehmern unter dem Vorbehalt gewährt, dass eine Kürzung dieser Leistung für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit erfolgt. Doch wie hoch darf die Kürzung dieser versprochenen Prämie pro Tag, den man aufgrund von Krankheit ausfällt, sein? Innerhalb welcher Grenzen diese Kürzung erfolgen kann regelt § 4a EntFG. Die gesetzliche Obergrenze pro Tag liegt in der Summe von einem Viertel des Betrages an Arbeitsentgelt, die der Arbeitnehmer im Jahresdurchschnitt an einem Tag verdient. Das bedeutet konkret: Zunächst ist das Entgelt zu bestimmen, dass in einem bestimmten Zeitraum verdient worden ist. Ausgehend von dieser Summe kann nun der arbeitstägliche Verdienst berechnet werden. Ein Viertel dieses Tagesverdienstes bildet nun die Obergrenze der Kürzung pro Krankheitstag.

 

Kann eine Kürzung für jede Art von krankheitsbedingter Fehlzeit erfolgen?

§ 4a EntFG regelt nur die Kürzung für krankheitsbedingte Fehlzeiten. Dabei kommt es jedoch auf die Ursache der Krankheit nicht an. Nach dem Gesetzeswortlaut besteht daher sogar eine Kürzungsmöglichkeit bei Arbeitsunfällen, eine bloße Arbeitsverhinderung nach § 616 BGB begründet hingegen keine Kürzung. Dasselbe gilt für eine Kürzung bei mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverboten.

Haben tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelung gegenüber dieser gesetzlichen Bestimmung Vorrang?

Das Gesetz beinhaltet keine ausdrückliche Regelung für Vorschriften in Tarifverträgen; es ist daher eine verfassungskonforme Auslegung geboten. Man geht jedoch davon aus, dass, enthält ein Tarifvertrag eine anderweitige Obergrenze für die Kürzung, diese Regelung den Vorrang hat und das unabhängig davon, ob sich diese für den Arbeitnehmer günstiger oder ungünstiger gestaltet. Im Individualarbeitsrecht hingegen ist davon auszugehen, dass im Arbeitsvertrag geregelte andere Kürzungsmöglichkeiten dann als unwirksam anzusehen sind, wenn sie sich für den Arbeitnehmer ungünstig gestalten.

Darüber, wie eine Gesundheitsprämie in Ihrem Unternehmen in zulässiger Art und Weise eingeführt werden kann, berät Sie Herr Rechtsanwalt Hans-Jörg Briest mit seinem Team gern in einem persönlichen Gespräch.


In Deutschland hat jeder Arbeitnehmer das Recht, sich in einem Kalenderjahr an mindestens 24 Werktagen bezahlten Urlaub zu nehmen.