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Arbeitgeber entscheiden oftmals im Rahmen ihres ihnen zustehenden Weisungsrechts darüber, wo sie ihre Arbeitnehmer einsetzen. Einige dieser Versetzungen sind allerdings aufgrund einer Vielzahl von individuellen Aspekten unwirksam und der Arbeitnehmer kehrt an seinen ursprünglichen Arbeitsplatz zurück. In diesem Zusammenhang stellt sich dann notwendigerweise die Frage, wer für den Schaden aufkommt, der dem Arbeitnehmer möglicherweise durch diese Versetzung entstanden ist und in welcher Höhe dieser Schaden zu beziffern ist.

Das Bundesarbeitsgericht als höchste Instanz im Arbeitsrecht hatte sich in seiner jüngsten Entscheidung (Az.: 8 AZR 125/18) mit einem solchen Fall zu befassen, also ob einem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Schadensersatz im Falle einer unwirksamen Versetzung zusteht.

Das Bundesarbeitsgericht kam zu der Entscheidung, dass im Fall einer unwirksamen Versetzung des Arbeitnehmers, derjenige Arbeitnehmer unter Umständen Schadensersatz vom Arbeitgeber verlangen kann. Dabei sind für die Schadensschätzung nach § 287 ZPO die Regelungen des Justizvergütungs- und entschädigungsgesetzes (JVEG) anzuwenden. Hiernach ist für jeden gefahrenen Kilometer ein Kilometergeld in Höhe von 0,30 € zu zahlen.

Die Entscheidung geht aus dem folgenden Sachverhalt hervor:

Der langjährig bei der Beklagten am Betriebssitz in Hessen beschäftigte Kläger wurde für mindestens zwei Jahre, ggf. auch länger, in die Niederlassung in Sachsen versetzt. Gegen diese Versetzung erhob der Kläger zwar Klage, kam der Versetzung aber dennoch nach. Auch nachdem das Landesarbeitsgericht die Versetzung für unwirksam erklärte, arbeitete der Kläger weitere vier Monate in Sachsen. Für den zurückzulegenden wöchentlichen Weg zwischen seinem Hauptwohnsitz Hessen und der Wohnung in Sachsen nutzte der Kläger seinen privaten Pkw. Mit der Klage gegen die Versetzung hat der Kläger auch Ersatz der Fahrtkosten für die vier Monate nach der vom Gericht für unzulässig erklärten Versetzung verlangt.

Dieser Klage hat das Arbeitsgericht in ihrer Entscheidung stattgegeben. Mit der Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht entschieden bei der zu erstattenden Fahrtkosten die Regelungen der Trennungsgeldverordnung (TGV) heranzuziehen. Jedoch hatte die Revision des Klägers vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Heranzuziehen sind die Regelungen des JVEG und nicht die Bestimmungen der TGV. Somit hatte der Kläger für die genannten vier Monat Anspruch auf Zahlung in Höhe von 0,30 € für jeden gefahrenen Kilometer.

Dies gilt in der Folge möglicherweise auch für andere unwirksame Versetzungen, wobei jeder Fall einer individuellen Prüfung bedarf. Herr Rechtsanwalt Hans-Jörg-Briest und sein Team am Standort Berlin berät und unterstützt Sie gern bei der Durchsetzung ihrer Ansprüche im Arbeitsrecht und auch bei anderen arbeitsgerichtlichen Prozessen.


Im Arbeitsrecht erfüllt eine Freistellung in einem gerichtlichen Vergleich den Anspruch auf Freizeitausgleich eines Arbeitnehmers nur dann, wenn deutlich wird, dass auch ein Positivsaldo des Arbeitnehmers ausgeglichen werden soll. Dazu geht aus einer jüngsten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (AZ.: 5 AZR 578/18) hervor, dass eine Klausel, wonach der Arbeitnehmer unwiderruflich von der Arbeitsleistungspflicht freigestellt wird, dem nicht genügt.

In dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall handelte es sich um folgenden Sachverhalt:

Die Klägerin war bei der Beklagten beschäftigt und wurde von ihr fristlos gekündigt. Daraufhin schlossen die Parteien im Kündigungsschutzprozess einen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Arbeitgeberkündigung mit Ablauf der entsprechenden First endete. Bis dahin wurde die Klägerin von der Pflicht zur Arbeitsleistungserbringung unter Fortzahlung der vereinbarten Vergütung freigestellt. Der geschlossene Vergleich enthielt jedoch keine entsprechende Abgeltungs- bzw. Ausgleichsklausel. Mit Ende des Arbeitsverhältnisses verlangte die Klägerin Abgeltung ihrer auf dem Arbeitskonto vorhandenen Gutsstunden.

In ihrer Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht der Klage stattgegeben. Sind bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers vorhanden, welche nicht mehr durch Freizeit vom Arbeitgeber ausgeglichen werden können, so sind diese vom Arbeitgeber in Geld abzugelten.

Die Freistellung des Arbeitsnehmers in einem gerichtlichen Verfahren ist nur dann zur Erfüllung des Anspruchs auf Freizeitausgleich zum Abbau von Gutsstunden geeignet, wenn es für den Arbeitnehmer erkennbar war, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu diesem Zweck von der Arbeitspflicht freistellen möchte.

Daran fehlte es in dem vorliegenden Fall, da in dem geschlossenen Vergleich weder ausdrücklich noch konkludent deutlich festgehalten wurde, dass die Freistellung auch dem Abbau des Arbeitszeitkontos dienen bzw. mit ihr der Freistellungsanspruch aus dem Arbeitszeitkonto erfüllt sein soll.

Herr Rechtsanwalt Hans-Jörg-Briest und sein Team am Standort Berlin berät und unterstützt Sie gern bei der Erstellung und Prüfung von Kündigungen, bei sich hieraus ergebenden Problemen und auch bei arbeitsgerichtlichen Prozessen.


Die Folgen des Brexit sind weitreichend und finden Konsequenzen in jedem Rechtsgebiet. Besonderes Augenmerk muss dabei den Folgen des Brexit für das Gesellschaftsrecht gegeben werden. Bei einem harten Austritt Großbritanniens aus der EU, ohne den Abschluss eines Abkommens, fällt das Land auf den Status eines Drittlandes zurück. Die in der EU übliche Niederlassungsfreiheit und die dazu passende EuGH-Rechtsprechung gilt dann nicht mehr. Doch was hat dieser Status für die in Deutschland ansässigen, jedoch nach britischem Recht gegründeten Firmen für Auswirkungen?


Der Brexit – unbestritten das Thema der letzten Jahre. Seit dem Referendum in Großbritannien im Juni 2016 beherrscht kein anderes Thema die Medien so sehr. Doch was hat der Brexit eigentlich genau für Folgen?

Am 31.10.2019 ist es soweit: Großbritannien tritt aus der EU aus. Bis zum 19. Oktober muss von Seiten Großbritanniens ein Brexit-Deal vorgelegt werden, abgesegnet von der europäischen Kommission, ehe es zu einem harten Brexit kommt. Derzeit sieht jedoch noch alles nach einem harten Austritt aus.


Derzeit ist es überall in den Medien zu hören und zu lesen: Das britische Traditionsunternehmen Thomas Cook hat Insolvenz angemeldet. Weltweit sitzen nun tausende Reisende fest und fragen sich, wer nun für ihre Kosten aufkommt. Zeitgleich bangen Tausende um ihren Job.

Jetzt ist bekannt, dass neben dem britischen Tourismuskonzern auch seine deutsche Tochtergesellschaft, die Thomas Cook GmbH, zahlungsunfähig ist. Davon betroffen sind auch Anbieter wie beispielsweise Neckermann Reisen, Bucher Reisen oder Öger Tours.


Mit dem neuen Urteil des Europäischen Gerichtshof zur Zeiterfassung wurde die Arbeitswelt aufgerüttelt. Diskutiert wird seither vor allem über die praktischen Folgen, die die Umsetzung in Deutschland mit sich bringen wird.

Auslöser war, dass die spanische Gewerkschaft CCO gegen die Deutsche Bank in Spanien vor dem Nationalen Gerichtshof Spaniens geklagt hatte. Die Arbeitnehmervertreter der Gewerkschaft wollten die Deutsche Bank verpflichten, die geleisteten Stunden ihrer Arbeitnehmer vollständig zu erfassen, denn durch die Dokumentierung der gesamten Arbeitszeit würde die Einhaltung der vorgesehenen Arbeitszeit sichergestellt und gleichzeitig die Zahl der Überstunden korrekt ermittelt werden.  Der Nationale Gerichtshof des Landes legte den Streit dem EuGH vor, welcher die Auffassung der Kläger bestätigte. Die Richter in Luxemburg urteilten im Sinne der EU-Arbeitszeitrichtlinie und der Grundrechtecharta der Europäischen Union (AZ: C-55/18): Die Arbeitszeit muss zum Schutz der Arbeitnehmer vollständig erfasst werden. Nur so könne "das Grundrecht eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten" sichergestellt werden, begründete der EuGH die Entscheidung.  Dabei soll den einzelnen Ländern die genaue Ausgestaltung überlassen bleiben. Es sei erlaubt, auf Besonderheiten eines Tätigkeitsbereichs und "Eigenheiten bestimmter Unternehmen" einzugehen, beispielsweise die Größe eines Unternehmens, welche bei der Entscheidung für ein Erfassungssystem ausschlaggebend ist.

In Hinblick auf die praktische Umsetzung, stellen sich jedoch neben den Vorteilen für Arbeitnehmer in Bezug auf die tatsächliche Arbeitszeit, inklusive geleisteter Überstunden, vor allem problematische Fragen bezüglich der vollständigen Erfassung jeglicher Arbeitszeit -  denn in manchen Berufen scheint es gar nicht so einfach festzulegen, was als Arbeitszeit gilt. Der DGB schlägt für diese Problematik folgende Definition vor: "Alles, was ich mache, um das betriebliche Interesse meines Arbeitgebers zu befriedigen, ist Arbeit und als solche zu erfassen." Ebenso könnte die Zeiterfassung von flexiblen Arbeitszeiten, beispielsweise dem Konzept „Homeoffice“, für Arbeitnehmer zukünftig ein Problem darstellen. Der Bundesverband Deutsche Startups warnte: "Die Flexibilität, die Arbeitnehmer selbst einfordern, wird durch solche Vorgaben eingeschränkt."

 


In den Medien wird die sogenannte „Gesundheitsprämie“ im Bereich des Arbeitsrechts diskutiert, wobei die Ansichten vor allem bezüglich des eigentlichen Zwecks der Gesundheitsprämie auseinandergehen. Während die einen Stimmen sagen, durch die Gesundheitsprämie sollen die Mitarbeiter belohnt werden, die niemals oder sehr selten pro Jahr krankgeschrieben sind, behaupten andere, es solle versucht werden insbesondere den Missbrauch der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall einzuschränken. Im Mittelstand trifft man solche Prämien öfter an, in Großkonzernen stellen sie jedoch eher eine Ausnahme dar. Oft liest man, dass die Gefahr bestünde, dass Mitarbeiter sich angeschlagen oder sogar krank zur Arbeit schleppen würden, andere Mitarbeiter vielleicht sogar anstecken und das nur, um diese Prämie nicht zu verlieren. Andere meinen hingegen, endlich würden die ehrlichen Mitarbeiter belohnt, denn die Mitarbeiter, die auf Kosten einer Krankschreibung „blau machen“ schaden sowohl dem Betrieb als auch den Kollegen, die das Fehlen dann durch Mehrarbeiten ausgleichen müssten. Aber unabhängig davon, welchen Zweck man der Gesundheitsprämie zuordnet und wie man diesen bewertet, stellt sich die Frage, in welcher Form die Einführung einer solchen Gesundheitsprämie zulässig wäre?

Die Voraussetzungen einer Gesundheitsprämie

Eine zulässige Gesundheitsprämie stellt immer eine Sondervergütung dar, das heißt sie ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, die nicht für einzelne Zeitabschnitte in regelmäßiger Wiederholung erbracht, sondern zusätzlich gewährt wird. Diese wird den Arbeitnehmern unter dem Vorbehalt gewährt, dass eine Kürzung dieser Leistung für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit erfolgt. Doch wie hoch darf die Kürzung dieser versprochenen Prämie pro Tag, den man aufgrund von Krankheit ausfällt, sein? Innerhalb welcher Grenzen diese Kürzung erfolgen kann regelt § 4a EntFG. Die gesetzliche Obergrenze pro Tag liegt in der Summe von einem Viertel des Betrages an Arbeitsentgelt, die der Arbeitnehmer im Jahresdurchschnitt an einem Tag verdient. Das bedeutet konkret: Zunächst ist das Entgelt zu bestimmen, dass in einem bestimmten Zeitraum verdient worden ist. Ausgehend von dieser Summe kann nun der arbeitstägliche Verdienst berechnet werden. Ein Viertel dieses Tagesverdienstes bildet nun die Obergrenze der Kürzung pro Krankheitstag.

 

Kann eine Kürzung für jede Art von krankheitsbedingter Fehlzeit erfolgen?

§ 4a EntFG regelt nur die Kürzung für krankheitsbedingte Fehlzeiten. Dabei kommt es jedoch auf die Ursache der Krankheit nicht an. Nach dem Gesetzeswortlaut besteht daher sogar eine Kürzungsmöglichkeit bei Arbeitsunfällen, eine bloße Arbeitsverhinderung nach § 616 BGB begründet hingegen keine Kürzung. Dasselbe gilt für eine Kürzung bei mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverboten.

Haben tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelung gegenüber dieser gesetzlichen Bestimmung Vorrang?

Das Gesetz beinhaltet keine ausdrückliche Regelung für Vorschriften in Tarifverträgen; es ist daher eine verfassungskonforme Auslegung geboten. Man geht jedoch davon aus, dass, enthält ein Tarifvertrag eine anderweitige Obergrenze für die Kürzung, diese Regelung den Vorrang hat und das unabhängig davon, ob sich diese für den Arbeitnehmer günstiger oder ungünstiger gestaltet. Im Individualarbeitsrecht hingegen ist davon auszugehen, dass im Arbeitsvertrag geregelte andere Kürzungsmöglichkeiten dann als unwirksam anzusehen sind, wenn sie sich für den Arbeitnehmer ungünstig gestalten.

Darüber, wie eine Gesundheitsprämie in Ihrem Unternehmen in zulässiger Art und Weise eingeführt werden kann, berät Sie Herr Rechtsanwalt Hans-Jörg Briest mit seinem Team gern in einem persönlichen Gespräch.


Das Regelinsolvenzverfahren bietet Unternehmern und Freiberuflern die Möglichkeit sich von ihren Schulden zu befreien. Neben dem sicheren Erreichen einer Restschuldbefreiung sind die weiteren Ziele eines Regelinsolvenzverfahrens die Fortführung des Betriebes und vor allem ein effektiver Pfändungsschutz, sodass gegen den Schuldner nicht mehr vollstreckt werden kann.  Doch unter welchen Voraussetzungen kann und sollte die Regelinsolvenz beantragt werden, wer kann eine Regelinsolvenz beantragen und wie läuft sie ab?

Wer kann die Regelinsolvenz beantragen und welche Voraussetzungen müssen vorliegen?

Grundsätzlich gibt es zwei Formen der Insolvenz: Die Privatinsolvenz und die Regelinsolvenz. Während die Privatinsolvenz für Privatpersonen und ehemalige Selbstständige, die bestimmte Voraussetzungen erfüllen, vorgesehen ist, kann die Regelinsolvenz von juristischen Personen oder Selbstständigen sowie Freiberuflern beantragt und durchlaufen werden. Für die Entschuldung durch eine Regelinsolvenz, muss zunächst eine Zahlungsunfähigkeit oder eine Überschuldung vorliegen. Die Insolvenzordnung definiert, dass der Schuldner zahlungsunfähig ist, wenn er nicht in der Lage ist, die fälligen Zahlungspflichten zu erfüllen. Zahlungsunfähigkeit ist in der Regel anzunehmen, wenn der Schuldner seine Zahlungen eingestellt hat. Auch die drohende Zahlungsunfähigkeit kann schon einen Eröffnungsgrund darstellen - der Schuldner droht zahlungsunfähig zu werden, wenn er voraussichtlich nicht in der Lage sein wird, die bestehenden Zahlungspflichten im Zeitpunkt der Fälligkeit zu erfüllen. Handelt es sich bei dem Beantragendem um eine juristische Person, so stellt auch eine Überschuldung einen Eröffnungsgrund dar. Diese liegt vor, wenn das Vermögen des Schuldners die bestehenden Verbindlichkeiten nicht mehr deckt, es sei denn, die Fortführung des Unternehmens ist nach den Umständen überwiegend wahrscheinlich.

Wie läuft ein Regelinsolvenzverfahren ab?

Der Antrag auf die Eröffnung der Regelinsolvenz muss beim zuständigen Insolvenzgericht gestellt werden. Ein wichtiger Bestandteil dieses einzureichenden Antrags ist dabei unter anderem ein vollständiges Verzeichnis über die Gläubiger. Nur wenn die Verfahrenskosten der Regelinsolvenz in voller Höhe gedeckt sind, gibt das Gericht dem Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens statt. Allerdings besteht für natürliche Personen die Möglichkeit, die Stundung der für die Regelinsolvenz anfallenden Kosten zu beantragen. Sind alle Anforderungen erfüllt, so wird das Regelinsolvenzverfahren eröffnet.  Nachdem der zugeteilte Insolvenzverwalter die wirtschaftliche Lage des Schuldners bzw. Unternehmens beurteilt hat, kann durch den Insolvenzverwalter eine Gläubigerversammlung einberufen werden, die sich aus den bestehenden Gläubigern zusammensetzt, um Entscheidungen über die Verwertung der Masse oder das Fortführen des Unternehmens zu treffen. Wenn beim Schuldner Vermögenswerte vorhanden sind, werden diese im Schlusstermin verteilt. Dabei werden als erstes die Kosten des Verfahrens und des Treuhänders getilgt, das restliche pfändbare Vermögen wird dann unter den Gläubigern aufgeteilt. Das Gericht hebt das Insolvenzverfahren durch Beschluss auf, wenn die Masse entsprechend des Vermögensverzeichnisses verteilt wurde. Es folgt die Wohlverhaltensperiode und die Restschuldbefreiung.

Der Rechtsbeistand während des Regelinsolvenzverfahrens

Wie soeben dargelegt, stellt die Regelinsolvenz ein äußerst komplexes und zeitintensives Verfahren dar, bei dem die begleitende Beratung durch einen Rechtsanwalt nahezu unumgänglich ist.

Rechtsanwalt Hans-Jörg Briest berät sie dabei in jeglichen Phasen des Regelinsolvenzverfahrens, von der Vorbereitung des Antrags bis hin zur Wohlverhaltensperiode und aufkommenden Fragen bezüglich der Restschuldbefreiung.


Die erfolgreiche Gründung eines Unternehmens erfolgt in verschiedenen Schritten. Je nachdem in welchem Bereich Sie Ihr Unternehmen gründen wollen, reichen diese Schritte von der Einholung eventuell benötigter Genehmigungen, der Eröffnung eines Geschäftskontos bis hin zur Organisation der Buchhaltung. Einer der ersten und wichtigsten Schritte besteht jedoch darin, das Unternehmen formell zu gründen, das heißt, einen Gesellschaftsvertrag zu schließen. Der Inhalt dieses Gesellschaftsvertrages wird vor allem durch die zugrunde liegende Rechtsform bestimmt.

Doch welche Rechtsform ist für das Unternehmen die richtige? - Eine überaus wichtige Frage, denn von der Rechtsform hängt nicht nur ab, ob und wie viel Startkapital für die Gründung benötigt wird, sondern sie legt vor allem fest, wer berechtigt ist Entscheidungen zu treffen und wer für eventuelle Fehlentscheidungen haftet. Sie entscheidet über die Kapitalbeschaffung, über die Flexibilität der Gesellschaftsverhältnisse und über die Steuerbelastung und Unternehmensleitung.

Einzel- oder Teamgründung?

Ein besonders entscheidender Faktor der Wahl der Rechtsform kann sein, ob man sich einzeln oder im Team selbstständig machen will. Während sich für die Einzelgründung die Rechtsformen des Einzelunternehmens, daher die einfache Gewerbeanmeldung bzw. Anmeldung eines Handelsgewerbe, sowie die Ein-Personen-GmbH, die Ein-Personen-Unternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt) und die Ein-Personen-AG als Kapitalgesellschaften anbieten, kann im Rahmen der Teamgründung neben einer Kapitalgesellschaft auch eine Personengesellschaft als Rechtsform in Betracht gezogen werden, da die Gründung von Personengesellschaften immer mindestens zwei Gesellschafter erfordern.  

Personengesellschaft oder Kapitalgesellschaft?  

Doch worin besteht der generelle Unterschied zwischen der Gründung einer Kapitalgesellschaft oder einer Personengesellschaft? Kapitalgesellschaften zeichnen sich im Gesellschaftsrecht durch die nur beschränkte Haftung aus. Der Gesellschafter haftet nur bis zur Höhe einer bestimmten Kapitaleinlage, nicht jedoch mit seinem Privatvermögen - diese Tatsache macht die Kapitalgesellschaft für viele Gründer sehr verlockend. Weiterhin sind Kapitalgesellschaften juristische Personen, was bedeutet, dass sie sie gewissermaßen anstelle der Gründer auftreten können. So kann eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung – die GmbH - , vertreten durch den Geschäftsführer, Verträge abschließen.  Zu den Kapitalgesellschaften zählen unter anderem die GmbH, die Unternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt) sowie die Aktiengesellschaft. Im Gegensatz zur Kapitalgesellschaft ist die Personengesellschaft keine juristische Person, sie hat also keine eigene juristische Persönlichkeit, ist jener aber teilweise angenähert, sodass sie als Trägerin eines Gesamtvermögens gewisse selbstständige Rechte und Pflichten hat. Bei den Personengesellschaften ist eine Kapitalbeteiligung nicht erforderlich, wenn auch üblich. Die Gesellschafter arbeiten meistens persönlich mit und haften auch persönlich mit ihrem Vermögen. Zu den Personengesellschaften zählen beispielsweise die GbR, die KG und die OHG.

Welche Rechtsform ist nun die Richtige?  

Grundsätzlich gilt: Es gibt keine generell ideale Rechtsform. Die ideale Rechtsform hängt vom Einzelfall hab, daher sollte jedes Unternehmen ganz individuell die ideale Rechtsform für sich finden, je nachdem welche Voraussetzungen bestehen und welche Ziele verfolgt werden. Rechtsanwalt Hans-Jörg Briest berät Sie als Anwalt für die Rechtsgebiete Gesellschaftsrecht, Wirtschaftsrecht und Arbeitsrecht nicht nur gerne bezüglich der Wahl der richtigen Rechtsform, sondern arbeitet weiterhin einen Gesellschaftsvertrag mit Ihnen aus und begleitet sie auch über die Gründung hinaus, um weitere Rechtsfragen – auch wirtschaftlicher Natur - zu beantworten.

 


In Deutschland hat jeder Arbeitnehmer das Recht, sich in einem Kalenderjahr an mindestens 24 Werktagen bezahlten Urlaub zu nehmen.